01 / Symptom
岗位卡住
看需求变更频率、面试否决原因、候选人来源是否持续漂移。目标不是立刻推人，而是判断卡点到底是不是人才供给。
01 / Diagnostic Flow
诊断顺序不是流程图，而是防止误判的顺序。
关键岗位招不动时，企业最常见的反应是加渠道、加预算、加猎头。但如果岗位本身没有成立，越快推进招聘，越快消耗双方时间。
02 / Role Logic
岗位是否成立
把岗位结果、权责边界、上级授权和团队关系放在一起看。输出不是普通 JD，而是岗位为什么存在。
03 / Org Reality
组织是否承接
判断汇报关系、决策空间、资源配置和协同机制是否能让关键人发挥价值。很多招聘问题，其实是组织承接问题。
04 / Workflow
工作方式是否重构
检查重复沟通、信息整理、汇报复盘和人工判断消耗。输出哪些环节该流程化、知识库化或 AI 增强。
02 / Misalignment Matrix
错位矩阵：把“招不到人”拆成六类真实问题。
错位矩阵适合用在初次沟通阶段。它帮助客户把表层问题、常见误判和调整方向分开，避免所有问题都被归因为候选人不够好。
01
目标错位
表层是岗位需求反复变化，深层是业务目标没有变成岗位结果。调整方向是拆出阶段目标、关键动作和 90 天验证标准。
02
结构错位
表层是高阶人才进不来或发挥不了，深层是授权、资源和决策入口不足。调整方向是先定义组织承接条件。
03
画像错位
表层是候选人总不够合适，深层是期待、预算、阶段和市场供给不匹配。调整方向是分开必须项、加分项和妥协项。
04
协同错位
表层是 HR、业务、创始人反复拉扯，深层是成功标准不一致。调整方向是统一评价维度和候选人取舍规则。
05
效率错位
表层是团队忙、产出慢，深层是重复工作没有被流程和 AI 承接。调整方向是区分人的判断和系统可承接动作。
06
节奏错位
表层是战略说得清、执行跑不动，深层是会议、复盘、决策没有闭环。调整方向是重建目标追踪和反馈节奏。
03 / Alignment OS
Alignment OS：把业务、组织、岗位、市场和工作流放在一起看。
这个模型的价值，是让招聘判断不只停留在履历匹配，而是进入企业是否真的准备好引入关键人的判断。
Input
业务意图
输入业务目标、阶段压力、当前瓶颈。输出岗位要服务的核心结果。
Structure
组织结构
输入组织图、汇报关系、关键协同链路。输出组织承接风险和调整建议。
Role
岗位逻辑
输入 JD、面试标准、上级期待。输出岗位画像、权责边界和成功标准。
Market
人才市场
输入目标公司、候选人来源、薪酬区间。输出人才地图、吸引力差距和取舍建议。
Workflow
工作流
输入招聘、销售、运营、管理中的重复动作。输出可 AI 化流程和保留人工判断的边界。
Rhythm
管理节奏
输入会议机制、复盘材料、目标追踪方式。输出管理节奏断点和闭环改造建议。
04 / Intervention Path
介入路径：不同问题深度，对应不同合作方式。
不是所有问题都需要咨询，也不是所有问题都能靠招聘解决。V2 把合作方式按问题深度拆成四层。
01
关键人才寻访
适合岗位已清楚，只是缺少有效搜索和评估。动作包括人才地图、候选人触达、深度沟通、面试校准。输出候选人短名单、风险判断、推进建议。
02
岗位与组织诊断
适合岗位反复变化、业务和 HR 标准不一致。动作包括访谈创始人、业务负责人、HR，重构岗位逻辑。输出岗位定义、权责边界、面试评价维度。
03
业务到组织顾问
适合新业务启动、组织扩张或管理层断层。动作包括拆业务目标、排岗位优先级、梳理团队搭建路径。输出组织配置建议、关键岗位顺序、阶段性招聘计划。
04
AI 工作流重构
适合团队忙但产出不高，AI 工具不知道如何落地。动作包括识别重复工作、设计提示词模板、搭建知识库流程。输出 AI 工作流、SOP、复盘机制和管理看板雏形。
05 / Tools
工具层：让客户先用框架判断自己的问题。
工具不追求复杂，而是帮助客户把混乱问题整理成可讨论的材料。越清楚，后续沟通越有效。
Tool 01
关键岗位成立度自测
勾选符合你情况的信号，生成初步判断。结果只作为沟通前的方向提示。
勾选后生成结果。
Tool 02
岗位画像重构 Canvas
把“我要一个厉害的人”拆成可讨论、可验证、可招聘的结构。
这个 Canvas 适合客户带着 JD 来沟通，也适合在正式寻访前统一内部标准。
Tool 03
组织承接检查表
检查关键人是否拥有上级支持、授权边界、资源配置、团队支持、跨部门协同和复盘机制。如果这些条件不足，招聘越快，磨损越大。
Tool 04
AI 提效切入点扫描
从招聘、销售、运营、管理、知识库、会议复盘六个流程中识别高频重复动作，判断先做哪一个 AI 工作流最容易见效。
06 / Diagnostic Records
案例库：不写成功故事，写诊断记录。
诊断案例的价值不是证明“我做成了什么”，而是展示如何从表层招聘问题，进入业务、组织和工作系统问题。
Case 01
销售负责人长期招不到
表层问题
候选人都不够强。
初始误判
市场缺少合适销售负责人。
深层诊断
岗位同时承担战略、团队管理、大客户开拓和体系搭建。
调整动作
先明确 6 个月内最重要的是新客户突破还是销售管理体系。
最终输出
重写画像，调整候选人来源，统一面试标准。
Case 02
新业务团队不知道先招谁
表层问题
团队搭不起来。
初始误判
缺少新业务负责人。
深层诊断
业务链路没有拆清，负责人、销售、交付、运营关系不清。
调整动作
先拆业务链路，再定义关键岗位顺序。
最终输出
团队搭建路径和阶段性招聘优先级。
Case 03
AI 工具买了但效率没变
表层问题
团队不会用 AI。
初始误判
缺少工具培训。
深层诊断
流程没有标准化，AI 没有嵌入具体工作节点。
调整动作
从招聘周报、候选人分析、客户研究、会议复盘切入。
最终输出
AI 工作流模板和团队使用机制。
Prepare
带着一个结果来聊，会比带着一个 JD 更有效。
沟通前可以准备三件事
01一个正在卡住的岗位，或一个正在变形的组织问题。
02自测工具生成的初步判断，哪怕只是一个粗略方向。
03你希望 90 天内真正改变的业务结果。